中国人をうまく管理するには：企業の中国人中間管理者の考察

■女性管理者
我が社（深センのある日系企業）では日本で言うと主任や課長のいわゆる中間管理者に女性を多く登用しています。
その理由の一つに女性の特性上勤勉、綿密、慎重、素直など男性よりも優位な点が上げられ、確かに見ていると男性社員の方が何となく頼りない人が多いように感じます。色々話を聞くと、湖南省や四川省などの家庭では男の子を大事に育てる風習があり、そのため大人になってもろくに働かず賭け事ばかりして、両親や奥さんを困らせている例も多く見られるそうです。

逆に女性は苦労して育ったために、自立が出来ていて、深センに来て働いている女性は管理職、工員を問わずまじめに仕事し親に仕送りして生活を助けている人が多いと聞きます。
我々日本人から見ると、日本に比べ中国の女性はしっかりしていて意識や社会的地位も高いなと感じていますが、彼女たちは育った背景もあり、自分たちは決して地位は高くなく、男女平等ではないと感じているようです。

■中国人の管理能力
神船６号を打ち上げる能力を持つまでになった中国。システムの構築やプロジェクトの管理能力は先進国並みといえるまで成長しました。（外国の技術支援がどの程度関わっているかは不明だが）

中国に進出している日系企業に勤務する中国人中間管理者に焦点を当て、彼らの管理能力について今まで感じたこと、経験したことを整理してみました。
日本で言う主任、課長などの中間管理者に相当する中国人はとても若いです。２０台後半から３０台前半がほとんどであり、民営の近代企業そのものの歴史が浅いこともあり管理能力は高くない。

管理とはPlan・Do・See、またはＰＤＣＡのサイクルを回し、組織を管理し、人材など経営資源を有効活用することによって効果を発揮するようマネジメントすることことを言い、現場主義で現実をまず直視することから始まる。人材の流動が激しい中国では、強力な管理の仕組みで生産量や品質を確保しなければならない。そのようなとき管理者のマネジメント能力は必須である。
どの企業も試行錯誤しながらの対応をしているが、私の経験から、このような中国での環境のもと、彼ら管理者の能力を引き出すための効果がありそうな方策を箇条書きしてみる。

●会社が管理者に期待する役割、成果を明示する。
かつての日本企業では期待する役割というと、リーダシップ能力、企画力などの潜在能力を期待し評価の対象にしているが（終身雇用制度下の査定制度名残り）、これでは中国人は理解できない。
自分の役割・責任とそれに伴うアウトプット（求める成果）として具体的な数値目標を明示する。

●昇格・昇級のための査定制度を設ける。
成果評価を主体とした査定制度を設け、それに見合ったポストと給料を設定する。会社経営に関わる目標指標を達成すれば部長へ、部門目標を達成すれば課長へ昇進というように重要度と達成度に応じて処遇していく。またその職に有りながら目標未達の場合は、降格とし、成果に見合った公平な処遇制度を確立する。上級管理者による一人一人の面接で、求める能力や成果をはっきりと伝え、成果達成／未達成を本人にはっきり認識させる。

●人事制度と連携した教育制度
各管理者の役割、目的が明確になれば、自分の不足している能力もわかり、教育ニーズが生じる。会社の求める管理者に必要な教育ニーズを定期的に調査し、教育プログラムに入れる。一旦査定で降格したものにも敗者復活のチャンスを与える。これにより仕事へのやる気が生じる。

人材の流動が激しい中国では、即戦力で成果が出せる人材が特に求められるが、日本国内の企業にもこれらは当てはまる内容となっていると考えられる。




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