中国人をうまく管理するには：日系企業中国人管理者の依願退職と首にした例

■退職願いの理由
ある日、会社の部下である男性中国人スタッフが会社を辞めたいと言って来ました。１月から２月にかけて、旧正月をきっかけに、会社を替わったり結婚したり、人生の再出発する人が多くいます。
彼の辞めたい理由を聞くと、日本語学校へ行って日本語を勉強したいとの事でした。彼は優秀な人材で辞められるとかなりの痛手です。仕事も停滞することになるため、個人的にはやめて欲しくない人物です。

過去に会社に応募してくる中途採用者を何人か面接して来ましたが、前の会社を辞め、何年間か日本語を勉強して応募してきたというパターンの応募者に結構出会います。各地の大学ではこのような一旦社会へ出た若者を受け入れる体制が出来ています。
彼らは、日系企業で働くためには日本語によるコミュニケーション能力が必要と感じ、自ら選択して２年間、日本語を学ぶ道を選んだのです。
また日本語能力があると言うことで給料も他の人よりも高く要求してきます。

彼らは、日系企業の管理面のすばらしさ、日本人のまじめな仕事ぶりを見て日系企業で働きたかったと言います。そして採用されるためには日本語能力は必須と思っています。

ところが私たち採用側からすると彼女らと少し考えのギャップがあります。通訳の専門職は別として日本語が出来ることに越したことはない（有利な採用条件の一つではある）が絶対ではないことです。５年間中国で仕事をしてきて最近思うことは、言葉は通じなくとも仕事の仕方、考え方が通じる人、あらゆる手段でコミュニケーションを取ろうと努力する人、こんな人材が私たちには必要です。逆に少し日本語が出来ても仕事の基本がなければ仕事の仕方や、考え方は通じません。

部下の男性スタッフの話に戻りますが、このような私の考えを伝え、あとは自分で考えて決めなさいと言っておきました。
さて、結果はどうなることか？


■首にした中国人管理者
私の勤めていた深センので日系企業で、同じ部署の中国人スタッフ２名を首にしたことがありました。
一人は管理職として採用、３ヶ月の試用期間の後、契約を継続しませんでした。もう一人は２年半以上勤めていたので、会社では在職が長い方の部類に入りますが、辞めてもらいました。
日本では普通考えられないドラスティックな人事を、ここ中国の会社では普通にやっています。
中国でも、優秀な管理職、技術スタッフを採用したり育てたりすることが一番の課題だと感じています。人材流動の激しい中国では特に、出来るだけ短期に成果を上げられるような人材が求められます。逆に成果がすぐに上げられない者は会社にとっては解雇候補人材と言うことになります。
私は、個人個人の公平な評価（成果の評価）とそれに見合った待遇を基本とした欧米企業に近い人事制度を整備することが優秀な人材を確保するために大切であると日頃思っています。ここ中国の風土ではこの考え方は抵抗なく受け入れられます。可もなく不可もなく無難に働けばいいかつての日本企業の風土とは違った良い面を持っていると思います。





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