社内人材を生かせ！効果的な教育制度：社員教育システム【ある日系企業のモデルケース】
中国日系企業の大変優れた教育システムを紹介します。
教育システムは
�ゞ軌薀法璽困猟敢頃���年度教育計画立案→�６軌藜損�
→�ざ軌藐�果の測定→�ゼ’�度教育計画へのフィードバック
の五つのサイクルを回しながら年々教育システムを進化・成長させる仕組みを取り入れています。（ＰＤＣＡサイクル）
教育を担当しているのは人事部に所属する教育グループのメンバー３人です。このメンバーで従業員６００人の工場の教育をすべて統括管理しています。
�ゞ軌薀法璽困猟敢�
一般従業員、管理者全員にアンケートを実施し、どんな教育ニーズがあるか調査します。アンケートは「このような教育をしてほしい」と、単に教育テーマの要望を書かせるのではなく、調査対象者の業務とそのスキル・理解度を測る質問を行い、その答えを見て不足している教育を把握します。アンケートに書かれる質問内容にはノウハウがあり、ここでは非公開とします。
教育ニーズとは実際には、経営方針とそれに見合う社員の能力・スキルとのギャップと理解することもできます。質問内容は自分の会社の実情に合わせ練り上げられたものになります。他社の実例を真似しただけではうまくいかず、失敗します。
��教育計画
教育項目は一般従業員教育、管理者教育、昇格後の教育、新人教育、技能教育、認定教育等、きめ細かく分かれています。
年度の教育方針、重点項目を設定し計画を立てます。この時に、教育ニーズ調査の結果は大きなウエートを占めます。
�６軌藜損椶鉢じ�果測定
教育の実施方法はこの教育システムで一番の特徴ある部分です。
新人であれ、一般従業員であれ、管理者であれ、教育実施後のフォローがよく行き届いています。新人教育を例に説明します。
基礎教育、実技を伴う技能教育を終了後、現場に配属されます。配属先の現場主任は作業の結果を毎日、そして毎週のまとめをレポートします。レポートの内容はその日の不良数、作業個数など品質と作業のスピードを計り仕事ぶりを評価します。また、教育グループからも現場に来て作業ぶりを観察して記録します。
これを３ヶ月継続して評価、判定し適正を判断します。合格なら認定を受け、その作業の認定作業者となり、正式配属となります。
作業認定後も定期的にその仕事ぶりを評価する仕組みがあり、教育グループのメンバーは職場を回り、各個人毎に作業の状況をモニターしながらカウンセリングも実施していきます。
これを全従業員を対象に行っており、個人の特性にきめ細かく対応していきます。
現場の管理者も教育の重要性を良く理解し、部下の教育は上司の仕事と責任を持っています。また教育や評価を怠ると管理者として悪い査定を受けるようになっています。
�ゼ’�度へフィードバック
このように、教育後のフォローも大切にし、そのデーターを分析して、次の計画に反映させます。教育カリキュラム、教育ツール、教育する講師についても見直しを掛けて改善を行っていきます。
以上概要を説明したとおり、教育の実施だけでなくその後の現場フォローをきめ細かく行っていく、これによってより大きな効果が得られる事が分かります。
新人や従業員が辞めていく率も少なくなっていると言います。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
もし面白い記事と感じて頂いた方、投票をお願い致します。
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教育システムは
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→�ざ軌藐�果の測定→�ゼ’�度教育計画へのフィードバック
の五つのサイクルを回しながら年々教育システムを進化・成長させる仕組みを取り入れています。（ＰＤＣＡサイクル）
教育を担当しているのは人事部に所属する教育グループのメンバー３人です。このメンバーで従業員６００人の工場の教育をすべて統括管理しています。
�ゞ軌薀法璽困猟敢�
一般従業員、管理者全員にアンケートを実施し、どんな教育ニーズがあるか調査します。アンケートは「このような教育をしてほしい」と、単に教育テーマの要望を書かせるのではなく、調査対象者の業務とそのスキル・理解度を測る質問を行い、その答えを見て不足している教育を把握します。アンケートに書かれる質問内容にはノウハウがあり、ここでは非公開とします。
教育ニーズとは実際には、経営方針とそれに見合う社員の能力・スキルとのギャップと理解することもできます。質問内容は自分の会社の実情に合わせ練り上げられたものになります。他社の実例を真似しただけではうまくいかず、失敗します。
��教育計画
教育項目は一般従業員教育、管理者教育、昇格後の教育、新人教育、技能教育、認定教育等、きめ細かく分かれています。
年度の教育方針、重点項目を設定し計画を立てます。この時に、教育ニーズ調査の結果は大きなウエートを占めます。
�６軌藜損椶鉢じ�果測定
教育の実施方法はこの教育システムで一番の特徴ある部分です。
新人であれ、一般従業員であれ、管理者であれ、教育実施後のフォローがよく行き届いています。新人教育を例に説明します。
基礎教育、実技を伴う技能教育を終了後、現場に配属されます。配属先の現場主任は作業の結果を毎日、そして毎週のまとめをレポートします。レポートの内容はその日の不良数、作業個数など品質と作業のスピードを計り仕事ぶりを評価します。また、教育グループからも現場に来て作業ぶりを観察して記録します。
これを３ヶ月継続して評価、判定し適正を判断します。合格なら認定を受け、その作業の認定作業者となり、正式配属となります。
作業認定後も定期的にその仕事ぶりを評価する仕組みがあり、教育グループのメンバーは職場を回り、各個人毎に作業の状況をモニターしながらカウンセリングも実施していきます。
これを全従業員を対象に行っており、個人の特性にきめ細かく対応していきます。
現場の管理者も教育の重要性を良く理解し、部下の教育は上司の仕事と責任を持っています。また教育や評価を怠ると管理者として悪い査定を受けるようになっています。
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このように、教育後のフォローも大切にし、そのデーターを分析して、次の計画に反映させます。教育カリキュラム、教育ツール、教育する講師についても見直しを掛けて改善を行っていきます。
以上概要を説明したとおり、教育の実施だけでなくその後の現場フォローをきめ細かく行っていく、これによってより大きな効果が得られる事が分かります。
新人や従業員が辞めていく率も少なくなっていると言います。
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